แนวทางการพัฒนาทรัพยากรเชิงกลยุทธ์ของไทย

ตามแนวคิดของขงจื้อให้ความสำคัญกับกาพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มนุษย์คือคนที่มีทั้งดีและไม่ดี โดยความแตกต่างของคนมีอยู่ 5 ลักษณะ คือ ปุถุชน คนดี ยอดคน ผู้มีคุณธรรม และปราชญ์มีจิตใจเป็นบุคคล ธรรมดา การวางแผนกำลังคนเป็นเรื่องสำคัญโดยการดำเนินการตามรูปแบบตะวันตกเป็นสิ่งดี แต่การเรียนรู้บ้านเราคสรผสมผสานแนวคิดตะวันออก โดยเฉพาะในแวดวงการศึกษาควรมีความร่วมมือมีการเปิดกว้างทางความคิดกับประเทศเพื่อนบ้านเพื่อเป็นการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ การพัฒนาคนในการปฏิบีติจริงเป็นสิ่งสำคัญที่สุด นอกจากนี้การพัฒนาคนจะเกี่ยวข้องสัมพันธ์กับสาขาต่างๆความร่วมมือระหว่างองค์กร หน่วยงาน และสถาบันการศึกษาการสร้างแรงบันดาลใจเพื่อเพิ่มขีดความสามารถและการพัฒนาศักยภาพคน

ในประเทศที่พัฒนาแล้ว การสร้างพลเมืองในระบบประชาธิปไตยจะเริ่มจากระดับครอบครัว การสร้างคุณสมบัติที่ดีในฐานะของการเป็นพลเมืองในระบบประชาธิปไตยต้องอาศัยความไว้วางใจ ความซื่อสัตย์ ความมั่นคงในหลักการ ความกล้าหาญ ความรับผิดชอบ ความใฝ่รู้ นิสัยรักการอ่าน และความรักถิ่นกำเนิด โดยหลักสำคัญคือ พัฒนาตัวเองก่อนโดยมีสมการวัดความสำเร็จคือ

ความสำเร็จ = ความสามารถ x ความพากเพียร x ทัศนคติ

HR พันธุ์ใหม่ การปรับตัวสู่บทบาทของ Strategie Partner

การวัดความสำเร็จขององค์กรหรือประสิทธิผล  ของการเป็น Strategic Partner มีอยู่ 2 ด้านใหญ่ คือ จะทำอย่างไรให้เป็นองค์กรเป็นองค์กรสุขภาพดี (Health  Organization) และองค์กรมีการเติบโตอย่างยั่งยืน (Sustainable Growth)

สิ่งที่ท้าทายผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์  ต้องสามารถปรับเปลี่ยนสมรรถนะ เพื่อสนับสนุนการบริหารตามกลยุทธ์องค์กร   ที่สำคัญต้องมีบทบาท และคุณลักษณะ สำหรับการเป็น  HR Strategic Partner  กล่าวคือ

1. Business Orientation   เข้าใจธุรกิจขององค์กรดี  ผู้บริหารทรัพยากรบุคคล ต้องมีความเข้าใจสภาพแวดล้อมขององค์กร HR ต้องทำการศึกษาวิเคราะห์องค์กรและยุทธศาสตร์ที่เชื่อมโยงปัจจัยภายนอก เฉกเช่นเดียวกับผู้บริหารระดับสูงขององค์กรต้องทำการศึกษาวิเคราะห์ศักยภาพ จุดแข็ง จุดอ่อน อุปสรรค ข้อจำกัด และโอกาสต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นองค์กรทบทวนพันธกิจ วิสัยทัศน์ และเป้าหมายทางยุทธศาสตร์ขององค์กร  รู้ว่าองค์กรยืนอยู่ณ จุดใด. (Where are we now?)  และต้องทราบถึงองค์กรจะเดินทางไปทางไหนเพื่อให้ไปถึงเป้าหมายนั้นได้? (Where do we want to go) และรู้ว่าองค์กรจะไปถึงเป้าหมายได้อย่างไร (How can we get there?) รู้ะบบการบริหารจัดการในองค์กรรวมทั้งการประเมินผลสัมฤทธิ์ ผลกระทบจากการทำงานบริหารงานบุคคลเพื่อสนับสนุนองค์กรให้ไปสู่เป้าหมาย   อีกทั้งต้องมีความสามารถร่วมกันเป็นทีมกับผู้บริหารระดับสูงกำหนดOrganizational Performance Gap และร่วมกับผู้บริหารระดับสูง กำหนดพันธกิจ วิสัยทัศน์ และยุทธศาสตร์ขององค์กรใหม่

2. Change Agent   ผู้ผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลง  คือ HR ต้องปรับกระบวนการทัศน์ และวัฒนธรรมการปฏิบัติงานของทรัพยากรบุคคล เป็นรายคน เป็นกลุ่ม/ทีม และทั่วองค์กร ไม่ว่าจะเป็นในเรื่องการนำเครื่องพัฒนาองค์กรต่างๆ เข้ามาใช้ Balanced Scorecard, Competency Base, Performance Management System, Tatent Management, Organization Design เป็นต้น ผู้บริหารทรัพยากรบุคคลต้องเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง (Change Agent)  และเป็นผู้สนับสนุนส่งเสริม (HR Champion)  สร้างความเป็นเอกลักษณ์ (Brand) ความเข้มแข็งให้กับองค์กร เมื่อองค์กรต้องการเปลี่ยนแปลงให้มีประสิทธิภาพและเพิ่มขีดความสามารถ ในการแข่งขัน จึงจำเป็นต้องปรับเปลี่ยนกลยุทธ์และวิธีการในการทำงาน ฉะนั้น HR ในองค์กรจะเป็นปัจจัยหลักในขับเคลื่อน การนำการเปลี่ยนแปลงไปได้ดีแค่ไหนต้องอาศัยทัศนคติ หรือกรอบความคิด (Mindset) ของคนในองค์กรด้วยว่ามีความคิดที่จะปรับตัวเอง หรือมีความคิดจะปฏิบัติตัวตามกระแสของการเปลี่ยนแปลง ซึ่งไม่ใช่เรื่องง่าย เพราะคนมักจะเกิดความเคยชินในสิ่งที่ทำอยู่ จึงไม่ต้องการการเปลี่ยแปลงและต่อต้านสิ่งใหม่เสมอๆ ทำให้องค์กรเดินไปได้ช้าหรือหยุดชะงัก หากองค์กรสามารถทำให้คนในองค์กรเปลี่ยนทัศนคติหรือ เปิดโลกทัศน์ให้กว้างขึ้น น่าจะเป็นพื้นฐานที่จะช่วยองค์กรได้

3. Leader   มีความเป็นผู้นำ สำคัญยิ่งในเรื่องการสื่อสาร การพูด การแก้ปัญหา การตัดสินใจ รู้จักและเข้าใจการบริหารเชิงธุรกิจตามวิสัยทัศน์  มีความน่าเชื่อถือและ ความเป็นมืออาชีพ ความสามารถในการเข้าสังคม  มนุษยสัมพันธ์ การเรียนรู้อยู่เสมอ และต้องสามารถปรับตัวเองตามสภาพการณ์ที่เกิดขึ้น

4. Advocate   เป็นผู้เสริมสร้างพลังขับเคลื่อนขององค์กร

ผู้บริหารทรัพยากรบุคคล เป็นตัวแทน เป็นสื่อกลางระหว่างองค์กรและพนักงานเพื่อผลประโยชน์ทั้งสองฝ่ายเป็นตัวกลางในการสื่อสารระหว่างองค์กร และพนักงานHR Strategic Partner ไม่ต้องรอให้เกิดวิกฤติขึ้นในองค์กรถึงค่อยทำหน้าที่เคียงข้างกับผู้บริหารระดับสูงเพราะหากเป็นสถานการณ์ที่เกิดขึ้นวิกฤติไปแล้ว ค่อยมาทำหน้าที่เป็นสื่อกลางจะเป็น HR แบบเชิงรับมากกว่าเมื่อเกิดวิกฤติขึ้น โดยทั้งสองฝ่ายระหว่างองค์กรและพนักงานคงได้รับผลกระทบ หรือบาดแผลทั้งทางใจ ทางกาย และทางความรู้สึกกันไปแล้วซึ่งบ้างครั้งอาจช้าเกินไปยากที่จะเยียวยา เพราะคนที่เป็นคนเก่งคนดี (Talent) ขององค์กรอาจลาออกไปอยู่องค์กรอื่นแล้ว HR ควรมีกิจกรรม Morning Talk เพื่อเป็นการคุยกันอย่างไม่เป็นทางการ หรือเป็นทางการ ระหว่างผู้บริหาร ที่ปรึกษา และหัวหน้าฝ่าย พนักงาน เพื่อร่วมกันแก้ปัญหา แบบบูรณาการ ในด้านงานบริการ การบริหารจัดการ  และกรอบแนวทางใหม่ ๆ   ในการร่วมกันมุ่งถึงภารกิจและวัฒนธรรมองค์กร เพื่อพนักงานทุกคนได้ถูกหล่อหลอมให้เข้าใจในภารกิจ เป้าหมาย วัฒนธรรมเดียวกัน รวมถึงซึมซับความรักองค์กรและเข้าใจองค์กรไปในแนวทางเดียวกัน นอกจากนั้น ยังเป็นช่วงที่ให้พนักงานได้รับรู้ข่าวสารรายวัน และสถานการณ์ต่างๆ ที่น่าสนใจอันจะเป็นแนวทางหนึ่งที่จะก่อให้เกิดการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ และพร้อมที่จะนำไปปรับใช้ในการทำงานแต่ละวันของพนักงานต่อไป

5.  HR  Expert   (มีความเชี่ยวชาญด้านกระบวนการบริหารบุคคล)

ในฐานะเป็น Strategic Partner จะต้องมีความสามารถกำหนดยุทธศาสตร์การบริหารทรัพยากรบุคคล (Human Resource Strategy) และต้องประสานหน่วยต่างๆ ภายในองค์กร เพื่อสรรหาทรัพยากรบุคคลที่เหมาะสมเข้ามาสู่องค์กร จำเป็นต้องรู้ระบบ และวิธีการบริหารคุณภาพงานทั่วทั้งองค์กร ให้เหมาะสมกับวิสัยทัศน์ และยุทธศาสตร์ขององค์กร

แสดงความคิดเห็น

*

  • เข้าสู่ระบบ